O mundo corporativo exige que as empresas realizem estratégias de negócio diferenciadas. Nesse cenário, o caminho é transformar o setor de Recursos Humanos em um RH estratégico, que visa à uma mudança de gestão e atua como facilitador para a conquista de resultados significativos e dos objetivos traçados pela organização.
Essa área tem como objetivo fundamental modificar os resultados obtidos pela empresa por meio de intervenções específicas, que têm por intuito garantir a alta performance das equipes. Portanto, também trabalha com a qualidade dos talentos selecionados, que devem ser retidos quando atendem às demandas do negócio.
Para entender melhor esse contexto, neste post explicaremos o que significa ter um RH com approach estratégico, suas diferenças para o modelo tradicional de gestão, quais ferramentas são essenciais e as funções que deve exercer.
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O que é um RH estratégico?
Essa área é aquela que influencia e atua diretamente com o planejamento e a execução da estratégia de negócios da empresa. Por isso, sua real função é a de assessorar e prestar subsídios cognitivos à direção da empresa em assuntos referentes à:
qualidade dos talentos que estão inseridos na organização;
desenvolvimento das equipes e individual;
políticas de manutenção dos Recursos Humanos;
produtividade;
qualidade total, ou seja, melhorar as pessoas para aprimorar os processos e impactar positivamente os produtos.
Dessa forma, o approach estratégico do RH deixa de ser representado por equipes técnicas que respondem pela execução de determinado serviço. Na verdade, é um setor consultor composto por um profissional, que pode ter a colaboração de assistentes, de acordo com a estrutura empresarial.
Em suma, essa abordagem do RH tem o intuito de participar e assessorar a formação de macrodiretrizes para modificar o perfil de resultados e, consequentemente, os lucros do empreendimento. Isso é conquistado pela agregação de valor por meio do capital humano existente na empresa.
O que diferencia o RH estratégico?
A área que atua com esse viés participa da formulação da estratégia empresarial e discute os desafios com o C–Level. Com isso, consegue antecipar tendências e necessidades da organização, além de definir o que será preciso fazer em termos de políticas e práticas de recursos humanos para sustentar o sucesso da estratégia.
Nesse contexto, o RH com viés estratégico pode ser considerado uma evolução bem-sucedida do próprio setor de Recursos Humanos. Ele deve executar as mesmas funções, inclusive atração e seleção de colaboradores, sua integração, desenvolvimento, compensação e avaliação de desempenho.
A diferença é que essas atividades devem ser realizadas de forma alinhada à estratégia. Por exemplo: no contexto atual de transformação digital, várias ferramentas, como robótica, inteligência artificial (IA) e Big Data, assinalam modificações enormes no ambiente empresarial e na operação das organizações.
Por isso, o RH passa a atuar em parceria com as áreas de negócios, operações, marketing e vendas para identificar oportunidades, bem como preparar lideranças e colaboradores para tirarem proveito dessas tecnologias e enfrentarem os desafios existentes. Dessa forma, é possível se antecipar à concorrência.
Percebe-se aí uma quebra de paradigma. Se antes o RH tático-operacional atuava como prestador de serviços e, portanto, gerava despesas, o caráter estratégico contribui significativa e diretamente aos objetivos delimitados. Assim, vários avanços foram verificados, especialmente em relação à vantagem competitiva.
Quais ferramentas são essenciais?
Para que as finalidades citadas até aqui sejam alcançadas, é necessário adotar recursos que auxiliem a implementação do critério estratégico dos Recursos Humanos. Entre as principais estão:
softwares específicos e sistemas tecnológicos informatizados, como o ERP (planejamento de recursos empresariais), que reúne os dados do negócio e os tornam acessíveis;
integração da área de RH com os demais setores da empresa;
processos de treinamento e desenvolvimento aos colaboradores para embasar a estratégica de negócio, por exemplo, por meio de escolas de liderança e de negócios ou universidades corporativas;
procedimentos de gestão de desempenho;
análise de riscos e gerenciamento antecipado de passivos trabalhistas;
sistemas de incentivo e remuneração variável;
criação de uma cultura de meritocracia.
Quais são as funções do RH estratégico?
A principal responsabilidade dessa área é oferecer suporte para o desenvolvimento sustentável da organização. É preciso considerar que o ideal é equilibrar os resultados organizacionais e os colaboradores, já que esses fatores estão inter-relacionados.
Devido à essa característica, é preciso tomar atitudes proativas, que integrem e compatibilizem os pensamentos e os objetivos de todos os setores empresariais. Afinal, o RH perpassa todo o ambiente corporativo e está diretamente relacionado ao planejamento estratégico.
Então, o que fazer? Algumas boas práticas estão descritas, a seguir.
Ampliar a interação com outros setores da empresa
O RH atua de maneira integrada às outras áreas. É preciso dialogar com marketing, produção, financeiro, jurídico, vendas, logística, entre outros departamentos. Dessa forma, o gestor realiza a intermediação entre as divisões do negócio, sempre considerando o capital humano presente na organização.
Construir e manter uma cultura focada em resultados e meritocracia
A atuação estratégica do RH requer a construção de um ambiente organizacional que reconhece, retribui e valoriza a contribuição para os resultados e o mérito das pessoas.
Dessa maneira, o primeiro passo é formular um modelo capaz de identificar as ações dos colaboradores e o esforço empregado para atingir os objetivos do negócio. Também é recomendado estabelecer políticas e processos de remuneração e de carreira para reconhecer tais ações.
Trabalhar os perfis de pessoal e desenvolver talentos para otimizar os resultados
O ideal é traçar políticas que considerem diversos perfis de colaboradores. Nesse processo, deve-se fazer uma análise comportamental dos profissionais que vá além de suas capacidades técnicas e qualificação.
Ao RH estratégico compete, nesse cenário, reconhecer e atrair profissionais que tenham as qualificações e as competências necessárias para a organização. Além disso, deve identificar e difundir os comportamentos característicos esperados e antever novos talentos que poderão gerar mais resultados positivos para a empresa.
Fazer um desenvolvimento estratégico
O trabalho de desenvolvimento era feito anteriormente a partir da consideração de necessidades específicas de áreas e funções, mas nem sempre atendiam à estratégia do negócio. Agora, esse propósito é considerado, assim como os impactos prováveis das tendências do cenário na empresa.
Essa estratégia requer um conjunto de competências empresariais, que dependem das habilidades dos colaboradores para serem sustentadas. O processo de desenvolvimento organizacional deve, portanto, objetivar essas capacidades, a fim de se manter alinhado à estratégia.
Dependendo do porte da companhia, por exemplo, é possível exigir a concepção e a instalação de uma universidade corporativa ou mesmo um perfil de escola de liderança. Em qualquer dos casos, o diferencial é conectar o aprendizado ao resultado do negócio nas ações de desenvolvimento.
Explorar tendências e acompanhar novidades
Essa medida é essencial no contexto atual, no qual as mudanças caracterizam o chamado Mundo VUCA — volátil, incerto, complexo e ambíguo. Esse cenário provoca descontinuidade e a necessidade de as organizações se adaptarem e, principalmente, recomeçarem e se reinventarem para enfrentar as alterações. É assim que serão bem-sucedidas.
Em suma, as inovações do mundo atual fazem com que a equipe de RH estratégico esteja sempre antenada e apta a antecipar as ações. É necessário observar as tendências e as novidades para garantir a capacidade da empresa de responder aos desafios e ter sucesso.
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