O tema da cultura organizacional vem ganhando crescente importância nas abordagens sobre a estratégia e a operação dos negócios. Autores como Edgar Schein, Charles Handy, John Kotter, Kim Cameron, Peter Senge, Jim Collins e Jerry Porras, Salim Ismail, Richard Barret e Carolyn Taylor entre tantos se dedicaram a este importante tema da cultura organizacional, que atualmente está muito valorizado por todos, mas começou a ser tratado nos anos 1980.
A cultura organizacional pode ser genericamente descrita como o conjunto de normas, crenças, princípios e padrões de comportamento que juntos dão a cada organização uma característica distinta. De forma mais simples, a cultura serve para dar às pessoas a sensação de fazer parte do grupo, identificar-se com ele; quebrando desta forma o isolamento do indivíduo.
Edgar Schein é considerado um dos pioneiros e uma referência para tudo o que falamos sobre cultura organizacional. Para Schein, a cultura organizacional compreende três funções básicas:
Integração interna: dar sentido de permanência aos membros da organização;
Adaptação externa: dar condições essenciais de adaptabilidade e flexibilidade organizacional às mudanças ambientais;
Proteção: proteger a organização das ameaças externas decorrentes da integração interna e da adaptação externa.
Para Richard Barret a Cultura Organizacional está conectada aos valores e ao que é importante para as pessoas. Para ele qualquer cultura ou mudança cultural deverá estar baseada em valores: “Valores são um método simplificado de descrever o que é importante para nós, individual e coletivamente em qualquer momento no tempo”.
Barrett desenvolveu a teoria dos “Sete Níveis de Consciência Organizacional” a partir da “Hierarquia das Necessidades” de Abraham Maslow. Para o autor, a motivação mais forte do ser humano ocorre quando somos capazes de satisfazer nossas necessidades físicas, emocionais, mentais e espirituais e somos capazes de encontrar realização pessoal. Consciência para Barrett significa ter conhecimento dos pensamentos, sentimentos e ideias que sejam compatíveis com as crenças e valores.
Carolyn Taylor define que cultura organizacional é o conjunto de padrões de comportamento que são encorajados ou permitidos ao longo do tempo. Ela afirma que as mensagens transmitidas na organização por meio dos comportamentos das pessoas, em especial aquele que parecem importantes; os símbolos – eventos, artefatos e decisões; e os sistemas para gerenciar pessoas e tarefas acabam desenhando a cultura.
Carolyn fala em dois conjuntos de valores: os nobres e os egoístas. Nos valores nobres ela inclui aqueles que toda organização gostaria de declarar e praticar. Nos egoístas, valores com “ser benquisto”, status, poder, dinheiro e outros. Então, evidencia como um conjunto se contrapõe ao outro, fazendo com que certos valores nobres não sejam praticados.
Gosto muito da ideia de que a cultura organizacional é a expressão da história da organização somada aos valores que são efetivamente praticados nas decisões e ações atuais dos seus integrantes, especialmente das lideranças. A história que não pode ser mudada, mas eventualmente reinterpretada, se expressa nos mitos, nos ritos, nas políticas e nos processos. Evidentemente os valores praticados pelos fundadores e antigos membros da organização se refletem até hoje na cultura organizacional, da mesma forma como os valores que atualmente são abraçados e sustentam as decisões atuais reforçam e/ou modificam a cultura.
Acredito poder afirmar que a maioria das organizações hoje apresenta declarações de valores com os quais todos concordamos, pois se aproximam dos chamados valores universais, mas ao mesmo tempo observamos que nem sempre os valores declarados são efetivamente praticados, isto é, nem sempre os valores declarados sustentam de fato as decisões e ações que guiam os negócios e mesmo as relações na organização.
Por que isso acontece? Os valores organizacionais precisam ser suportados pelas pessoas, isto é, os valores pessoais precisam estar alinhados aos da organização. Se a empresa declara o valor “o cliente em primeiro lugar” e seus gestores não o abraçam, mas adotam outro que concorre, tipo “o lucro em primeiro lugar”, o valor organizacional não vai ser respaldado. Pesquisas indicam que quando os valores pessoais dos colaboradores estão desalinhados em relação aos valores da organização, haverá um desvio na cultura organizacional pretendida e se formará outra cultura diversa, o que poderá causar certa esquizofrenia.
Por que afirmamos que a cultura organizacional é importante? Porque neste momento as exigências de mudanças nas organizações estão muito altas devido às consequências da pandemia e da revolução / transformação digital. Segundo Barret a única maneira viável de se mudar uma organização é mudar sua cultura; mudar para que exista renovação e revitalização, moldar as atitudes do colaborador e a forma com que a organização interage com seu ambiente, seus clientes, fornecedores, acionistas e demais stakeholders.
No livro “Os Segredos das Empresas mais Queridas”, Raj Sisodia, David Wolfe e Jagoish Seth demonstram que empresas que se importam igualmente com todos os stakeholders, o meio ambiente e a sociedade, que estão comprometidas com a cidadania exemplar, o capitalismo consciente e adotam a liderança servidora, superaram as empresas do S&P 500 e as “ótimas” empresas identificadas por Jim Collins em “Feitas para Vencer”, por margens significativas no longo prazo.
A cultura da sua organização a torna capaz de ser bem sucedida frente aos atuais desafios?
Escrito por Ely Bisso – Sócio e Diretor da DorseyRocha Consultoria. Engenheiro eletricista pela Faculdade de Engenharia Elétrica da UNICAMP, bacharel em Ciências Administrativas pela PUC-Campinas, com pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho pela UNICAMP e MBA em RH pela FGV.