Muitos autores se referem à necessidade de um ambiente saudável como condição para o pleno engajamento e aplicação das competências e criatividade das pessoas a serviço dos objetivos organizacionais.
Por ambiente saudável, por exemplo, Patrick Lencioni menciona uma realidade de pouca política, onde as pessoas conseguem manifestar suas ideias e suas dúvidas sem sentirem medo de que isso possa ser usado contra elas.
Esse conceito é muito parecido com a ideia de segurança psicológica que Amy Edmondson apresenta no livro “A Organização sem medo”: “...as duas razões mencionadas com mais frequência para permanecer em silêncio: 1. o medo de serem vistos ou rotulados negativamente; e 2. o medo de prejudicar relacionamentos de trabalho. Esses medos, que são por definição o oposto de segurança psicológica, não têm lugar em uma organização sem medo.”
Já, Simon Sinek, em seu livro Jogo Infinito fala que as organizações que focalizam o longo prazo, o Jogo Infinito, tratam de: “1. Levar adiante um propósito: oferecer às pessoas um senso de pertencimento e de que sua vida e seu trabalho têm um valor que transcende o do trabalho físico. 2. Proteger as pessoas: operar de um modo que proteja as pessoas que trabalham, os clientes e o meio ambiente em que vivemos e trabalhamos. 3. Gerar lucro: o dinheiro é o combustível para levar adiante as duas primeiras responsabilidades.”
Enfim, proporcionar segurança psicológica não significa paternalismo ou ausência de cobrança por bom desempenho, ao contrário trata-se de um ambiente onde o feedback é usado para reconhecer os ótimos resultados e também para indicar a necessidade de melhora ou de mudança, com foco de aprendizagem; a responsabilidade é assumida e os compromissos são cobrados quando não cumpridos.
Evidentemente um ambiente assim pode ser criado pontualmente, em uma área por um líder que enxergue os ganhos a serem oferecidos à equipe e aos resultados da área, porém é difícil imaginar que isso se torne um padrão em uma grande organização, sem que haja um movimento orquestrado e liderado topdown.
Nesse ponto temos que lançar mão do conceito de cultura organizacional, hoje também muito trabalhado por diferentes autores. Gostaria de lembrar que toda organização tem sua cultura, mesmo que jamais tenha tratado de estabelecer qualquer programa estruturado sobre o tema.
De maneira muito simples podemos afirmar que a cultura organizacional é o resultado da soma da história da organização, com os valores realmente praticados pelos líderes ao tomar decisões e agir.
Todos os dias a história da organização está sendo construída, mas alguns fatos marcam a história por seu impacto ou significado. Tais fatos, que podem tratar de momentos de glória, graça, orgulho, sofrimento ou mesmo medo, são lembrados e contados repetidamente para retratar a organização por seus exemplos. Eles marcam a cultura.
Assim a cultura pode ser percebida, vista e “apalpada” quando andamos pela organização. Porém sem dúvida a autora Carolyn Taylor foi muito feliz em seu livro Walking the talk – A cultura através do exemplo – onde afirmou: “Cultura é o conjunto de padrões de comportamentos que são encorajados ou permitidos ao longo do tempo”. Indo além, propôs que nossos valores colocam em ação nossos comportamentos, os símbolos que usamos e os sistemas que construímos, que acabam formando a cultura da organização.
Quero enfatizar que quando nossos valores impulsionam nosso comportamento, estamos agindo de maneira íntegra e reforçando a cultura.
Os símbolos – site, rede social, banheiros, ambientes de escritório e operacionais, restaurante; e os sistemas – políticas, normas e procedimentos – são gerados a partir dos valores e comportamentos, em determinados momentos da história e espelham a cultura, mas podem se tornar inadequados quando mudanças são desejadas ou realizadas.
Voltando ao enfoque da segurança psicológica em organizações maiores, quero evidenciar que o conceito de padrões de comportamentos encorajados, mencionado por Carolyn Taylor, faz todo sentido, pela manifestação nos comportamentos dos líderes, mas também por sua propagação ao criar símbolos e sistemas que reforçam tais comportamentos. Vale dizer que se a organização deseja adotar a proposta de ambiente psicologicamente seguro, precisa fazer um movimento que mexa também com os símbolos e sistemas organizacionais, para encorajar todos os seus líderes a adotarem os comportamentos desejados e atrair seus liderados para participarem da transformação.
Para reflexão: quais os símbolos e sistemas da sua organização que reforçam a ideia de uma organização sem medo?
Escrito por Ely Bisso – Sócio e Diretor da DorseyRocha Consultoria.
Engenheiro eletricista pela Faculdade de Engenharia Elétrica da UNICAMP, bacharel em Ciências Administrativas pela PUC-Campinas, com pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho pela UNICAMP e MBA em RH pela FGV.