Mesmo que você ainda não tenha se dado conta ou não saiba bem do que se trata, sua empresa tem uma cultura. O que você precisa é saber se ela está indo ao encontro do que você deseja para o ambiente de trabalho que proporciona ou se ela está prejudicando o progresso da empresa.
A importância da cultura organizacional é maior do que podemos medir. É intangível, mas capaz de construir equipes e filosofias transformadoras de resultados. Continue a leitura e entenda!
O que é cultura organizacional?
O termo passou a ser utilizado em 1982, quando o cientista e professor do MIT Edgard Schein conceituou a cultura organizacional. Em suas palavras:
É um padrão de premissas básicas compartilhadas que foram aprendidas por um grupo, na medida em que resolveram seus problemas de adaptação externa e integração interna… um produto de aprendizado compartilhado.
Podemos refletir sobre o conceito, considerando que a cultura organizacional é o conjunto de tudo que envolve a rotina e os costumes de uma empresa. E que, quando refletida e elaborada, pode se tornar uma diretriz. Nunca imutável, mas adaptável ao contexto e estabelecimento de relações entre colaboradores, fornecedores e clientes.
Ela é construída espontaneamente, com resultados benéficos ou não. No entanto, é necessário o exercício de entender e refletir esta cultura, para que seja possível construir de forma consciente as diretrizes que estejam de acordo com a missão e os valores da empresa.
O que é uma cultura tóxica?
Por falta da elaboração de uma cultura organizacional pautada na busca pelos melhores resultados, algumas empresas desenvolvem uma cultura tóxica.
Em vez de promover hábitos colaborativos e de evolução profissional, a cultura tóxica restringe o progresso do empreendimento. Ela é o reflexo de mal-entendidos pelos corredores e nas salas de reuniões. Veja algumas situações em que a cultura tóxica é promovida a seguir.
Insatisfação e desmotivação
Colaboradores perdem o interesse em suas atividades, tornando-se ociosos. Isto ocorre quando os colaboradores não veem oportunidade de crescimento ou estão sob má gestão.
Ambiente de fofoca
Fofocas sobre os colegas de trabalho causam intrigas, insatisfação, estresse e enfraquecem lideranças. É comum funcionários deixarem o ambiente de trabalho por causa destes problemas.
Competição excessiva
A competição em excesso pode destruir o espírito de equipe e fazer com que os funcionários se sintam subjugados. Isto diminui a produtividade em geral.
Turnover elevado
Muitos pedidos de demissão são um sinal de que as coisas não estão bem. Aos poucos, os gestores não se incomodam em preparar os colaboradores, pois acreditam que eles “não vão durar”. Logo, não se forma uma equipe engajada e comprometida com as metas.
Como construir uma cultura organizacional saudável?
A cultura saudável nas organizações proporciona um ambiente muito mais produtivo, construtivo e agradável para as pessoas que estiverem alinhadas com as premissas da empresa. Se você não está satisfeito com a cultura atual, deve proporcionar essa mudança.
Veja as etapas do fluxo sugerido por Edgar Schein no livro “The Corporate Culture Survival Guide” (Guia de Sobrevivência da Cultura Organizacional). É um processo simples e dinâmico, que pode ser repetido diversas vezes e com diferentes focos, tanto para reforçar as atividades quanto para evoluir as soluções encontradas. Confira!
Etapa 1
Reúna as principais lideranças com mais tempo de empresa e capazes de identificar os comportamentos ideais que serão cultivados. Dê preferência para um local onde todos possam se olhar e conversar abertamente.
Etapa 2
Determine a missão da empresa. Faça isto em um tempo definido (60 minutos, por exemplo) com a equipe de líderes reunida. Vocês devem chegar a uma frase simples e clara, que refletirá o propósito da organização.
Etapa 3
Dedique um tempo com a equipe para reforçar a teoria a fim de se certificar de que todos estão alinhados e compartilham da mesma visão.
Etapa 4
Em uma sessão de trabalho (60-90 minutos), identifique a cultura atual e a visão que os colaboradores possuem dela. Por exemplo, pergunte para alguém que acabou de ser contratado: “como é vir para a empresa?”. Observe os seguintes itens e questões:
código de vestimenta;
nível de formalidade com superiores;
horário de trabalho;
reuniões (como são, qual a frequência, como ocorrem);
como as decisões são tomadas?
comunicação: como a informação circula pela empresa?
eventos sociais;
jargões utilizados;
“rituais”, como o costume de uma equipe tomar café antes de iniciar as atividades;
Como os conflitos são gerenciados?
como é o equilíbrio entre família e trabalho?
Etapa 5
Acesse os valores da organização, que são os comportamentos desejados e os comportamentos não tolerados na empresa. Liste comportamentos gerais, como a arrogância e o respeito, e comportamentos específicos de determinados indivíduos de acordo com suas especialidades. Por exemplo, uma pessoa que põe a mão na massa versus alguém que sabe gerenciar pessoas.
Etapa 6
Compare os valores dos itens da etapa 4 ( faça-o também em uma sessão de 60-90 minutos). Assim, você conseguirá ter um parâmetro de como está a sua cultura e como deseja que ela seja.
Etapa 7
Nessa atividade, faça suposições básicas sobre o que ocorre hoje na empresa. Quais são os sentimentos? Veja se algum comportamento ou sentimento está atrapalhando a sua cultura e crie um plano para mudar esses elementos. Lembre-se sempre de dar o exemplo a todos!
Etapa 8
Decida os próximos passos. Se você está seguro de que conseguiu chegar à cultura organizacional ideal para sua empresa, defina a partir de agora qual serão as próximas etapas para que todos os demais colaboradores estejam alinhados a esse novo contexto.
Como promover a mudança cultural?
Depois da cultura organizacional ser definida, haverá o desafio de promovê-la com sucesso. Os processos de mudança cultural são complexos. Muitos encaram como uma imposição a própria personalidade e aí nasce uma resistência à mudança. Alguns colaboradores não entendem a importância da cultura organizacional para a qualidade de vida no trabalho.
É preciso saber quando fazer essa mudança e quais são os melhores caminhos. Uma solução para essa questão foi proposta pelo pesquisador David Gleicher, por meio de uma fórmula que descreve como a mudança ocorre.
IC x V x PP > R = Mudança
Na fórmula:
IC = Insatisfação compartilhada.
V = A visão que os colaboradores têm do que a empresa passaria a ser após as mudanças.
PP = Sucesso nos primeiros passos.
R = Resistência.
Quando a multiplicação das três primeiras variáveis for maior do que a resistência, a mudança simplesmente acontece. Caso o resultado não seja satisfatório para a mudança, cabe a você, junto com os principais líderes, discutir sobre as melhores formas de transmitir a importância da cultura organizacional na empresa e o quanto ela será boa para todos.
Dada a importância da cultura organizacional, não podemos parar na fórmula. Dedique um tempo para seguir as etapas e verá que a cultura geral da empresa pode mudar.
O primeiro passo é tomado a partir da liderança. É fundamental que você e seus líderes estejam alinhados à missão, visão e valores da empresa. Se deseja saber mais sobre isso, leia nosso artigo sobre como desenvolver a liderança e aprimorar os resultados da empresa!