Em seu livro “RH de dentro para fora”, Dave Ulrich afirma que costuma começar suas conversas com profissionais de RH de organizações-clientes com essa pergunta. E que, em grande parte das vezes, esse profissional fala do negócio de RH e não do negócio da empresa. Talvez por não conhecer esse último.
Há quase 2 décadas se discute a necessidade da área de RH ser estratégica.
Mas como ter um “RH estratégico” sem que seus profissionais, segundo Ulrich, conheçam contexto, ambiente, expectativas dos stakeholders e estratégias da organização que representam?
Resultados de pesquisa
Uma pesquisa de Mercer apontou as principais barreiras que o RH precisa superar para tornar-se estratégico. Abaixo o ponto de vista de executivos em mais de 170 empresas e 19 países:
A liderança não vê o RH como estratégico (86%);
Alguns profissionais de RH não têm a qualificação necessária para dedicar-se às questões mais estratégicas (51%);
O RH não compreende o negócio tanto quanto necessário (47%);
Parte do RH não tem credibilidade pessoal com a liderança (21%).
Um profissional da área de RH, mais desavisado, poderia argumentar que “a liderança deveria acreditar no RH” ou “a alta administração deveria ver o RH como estratégico”. Já ouvimos esses argumentos diversas vezes.
No entanto, percepção desejada e credibilidade não podem ser exigidas, e sim, construídas e consolidadas.
Se assumirmos, para fins de reflexão, que a pesquisa representa a realidade da maior parte das organizações no Brasil, provavelmente o RH tem um árduo caminho a percorrer.
Mas eis que surge uma boa notícia. Tanto os aspectos colocados por Ulrich como campos de domínio necessários para o RH conhecer o negócio, quanto as barreiras citadas na pesquisa, são valiosíssimas dicas. Informações importantes sobre o que atacar para tornar-se, de fato, estratégico.
Negócio estratégico
Um bom plano de ação de um RH poderia conter, assim, 3 grandes frentes:
Identificar quais são os aspectos que precisa conhecer para realmente dominar o negócio. O que fará, quando e como para chegar lá;
Fazer uma pesquisa junto às lideranças da empresa em geral, e da alta gestão, em particular, para compreender o que o RH precisa começar, cessar e continuar a fazer para dar uma contribuição e ser percebido como estratégico e, de fato, contribuir com o resultado do negócio.
Listar quais são os principais produtos e serviços que RH entende que são contribuições estratégicas que entrega para quais clientes internos e verificar se assim são percebidos.
E o seu RH, é estratégico? Conte para nós como conseguiu essa transformação. Ou se não conseguiu, quais suas maiores dificuldades.
Escrito por Ismael Almeida Iba – Consultor da DorseyRocha Consultoria. ScrumMaster Certificado. Formado em Matemática com MBA em Gestão Empresarial pela FGV. Certificado em Coaching pelo ICI Integrated Coaching Institute. Professor na BSP Business School São Paulo.