Os resultados da combinação dos modelos de competência e desempenho resolvem alguns pontos comuns da problemática da gestão de pessoas.
Dentre eles, podemos citar a otimização de desempenho, o engajamento da equipe e o alinhamento entre o comportamento dos colaboradores e os objetivos estratégicos da organização. É por isso que elaboramos essa postagem para você!
Vamos iniciar entendendo melhor as particularidades importantes de cada modelo e, ao final de leitura, esperamos que considere seriamente a aplicação dos modelos combinados. Para ajudá-lo, concluiremos com sugestões práticas de como implantar a ferramenta para alcançar os principais objetivos da gestão de pessoas. Boa leitura!
A avaliação de desempenho
O desempenho é um dos temas mais discutidos entre os profissionais dos setores de gestão. De tempos em tempos, refletimos sobre a melhor forma de operar o modelo com vistas a humanizar o processo e obter um diagnóstico confiável.
De qualquer modo, para o objetivo de nossa reflexão, importa que este modelo se constitui como um método para avaliar a performance de cada colaborador ou grupo. No processo, existe sempre a preocupação de transmitir um feedback construtivo e livre de interpretações equivocadas, evitando conflitos improdutivos e fortalecendo o desenvolvimento dos envolvidos.
No exercício de sua aplicação, podemos relacionar uma evolução do método dividida em:
avaliação de mão única: na qual o diagnóstico parte do gestor;
avaliação bilateral: com uma análise conjunta entre o gestor e o colaborador;
avaliação 360º: com múltiplas fontes de análise, incluindo a visão dos clientes.
Sua aplicação tem efeitos bastante positivos e, quando bem realizada, consegue garantir que o colaborador tenha uma visão mais clara sobre o que é esperado dele. Dessa maneira, é construída uma relação mais transparente e objetiva entre os envolvidos e a empresa.
A avaliação de competência
Não podemos dizer que exista um consenso sobre o conceito de competência no meio acadêmico ou no empresarial. Contudo, não é útil entrar nessa polêmica tendo em vista o nosso objetivo que é pensar na combinação entre os modelos propostos.
Por isso, basta que aceitemos a ideia de que, no caso da avaliação de competência, importam os meios, as capacidades e a qualificação do colaborador para atingir o máximo desempenho — sem prejuízo da avaliação de suas realizações.
Ou seja, competências são os atributos pessoais necessários para realizar um papel, cargo ou missão na organização. Assim, a gestão de competências é a execução dos procedimentos necessários para desenvolver constantemente as capacidades de cada colaborador, com a intenção de que se possa alcançar os objetivos atribuídos a ele.
Além disso, vale mencionar que não faz sentido limitar a avaliação de competências às questões técnicas. Esse reducionismo foi o responsável durante muito tempo por uma confusão entre conhecimento e desempenho: na verdade as competências em ação sempre correspondem a comportamentos que a pessoa tem em seu trabalho que levam (ou não) ao desempenho esperado no trabalho.
A proatividade, a ética nos relacionamentos, a capacidade de trabalhar em equipe são algumas das atitudes valorizadas na atualidade, e comprovadamente fundamentais para colocar as habilidades técnicas para funcionar.
Para concluir esse tópico, há um ponto importante a ser lembrado sobre esse modelo: ele se refere a teorias relativas à vantagem competitiva, que é a condição em que uma empresa se posiciona estrategicamente em relação à concorrência, de forma a entregar um valor superior para o seu público-alvo.
Muitos acreditam que a eficiência operacional e o desenvolvimento de um serviço de qualidade são suficientes para gerar essa vantagem. Contudo, esses atributos são imitáveis e, em razão disso, nenhuma empresa consegue se manter na posição de liderança indefinidamente, apenas sendo eficiente na execução de processos.
Por outro lado, uma equipe competente, com talentos aflorados e espírito inovador voltado para o cliente, pode garantir um esforço constante para se manter em vantagem. Para isso, dependemos de competências complementares entre os membros da equipe e de atividades dinâmicas, o que evidencia a importância do modelo em questão.
A aplicação dos modelos de forma combinada
A combinação entre os modelos resulta em um método de avaliação do desempenho que utiliza as competências como parâmetro. Em razão disso, essa metodologia exige que as que características que são determinantes e que precisam ser avaliadas sejam previamente selecionadas. Dentre as mais comumente valorizadas, podemos destacar:
comprometimento;
criatividade;
orientação estratégica;
capacidade de relacionamento;
habilidade de comunicação;
honestidade;
protagonismo;
espírito empreendedor;
liderança; e
motivação.
Esses foram alguns exemplos, mas você deve se basear nas necessidades do seu negócio e na visão dos envolvidos para definir as competências essenciais no seu caso.
Além disso, é importante que elas possam ser avaliadas de forma objetiva, com base no comportamento observável de cada colaborador. Isso porque, ainda que possa existir uma característica subjetiva importante, não é possível avaliar aquilo que não é concreto, portanto, esses fatores não têm utilidade para o objetivo do método.
Ao mesmo tempo em que é preciso definir as competências, deve-se determinar a periodicidade com que a avaliação será feita — trimestral, semestral ou anual. Para essa escolha, considere que a metodologia da gestão por competências precisa ser aplicada constantemente. O resultado de uma ação única será limitado, pois essa é uma atividade conjunta, com uma curva de aprendizado marcante.
Assim, a periodicidade ideal é aquela que permite colher os efeitos do método em função da repetição em um prazo de intervalo suficiente para o desenvolvimento das competências e que, ao mesmo tempo, não seja exagerado.
Definidos esses parâmetros iniciais, será o momento de elaborar os questionários de avaliação e decidir sobre como os resultados serão apresentados. Após a aplicação das questões, será necessário gerar um mapa de competências por colaborador, que vai permitir criar um plano de melhorias individualizado.
Para um melhor efeito, atrele formas de reconhecimento (bônus e premiações aos objetivos de aprimoramento associados a resultados do negócio) e elabore uma estratégia de colaboração, oferecendo cursos e feedbacks relacionados à mudança de comportamento. Hábitos não mudam sozinhos nem facilmente.
Ou seja, a avaliação não encerra o método, que tem o seu sucesso determinado justamente pelas melhorias conquistadas nos intervalos entre elas e que, obviamente, tendem a um melhor resultado se você elaborar um bom programa de coaching com foco nas competências.
Podemos concluir que os modelos de competência e desempenho combinados e aplicados com excelência constituem uma oportunidade única de gerar vantagem competitiva para o seu negócio.
Primeiro, pelo alinhamento que é capaz de produzir entre os objetivos estratégicos e a performance de cada colaborador e, segundo, pelo nível de engajamento e comprometimento que estimula em todos eles.
Agora que concluímos, garanta o acesso a outros conteúdos como este. Para isso, basta nos seguir na sua rede social preferida! Estamos no Linkedin, no Youtube, no Twitter, e no Facebook.