Ninguém nunca disse que construir as estratégias do negócio (sobretudo aquelas que envolvem gerenciar pessoas) é uma tarefa fácil. De fato, nos atuais ambientes competitivos, o caminho do sucesso é frequentemente bloqueado pelo surgimento de novos e árduos desafios empresariais.
Pensando nisso, ao longo deste artigo, apresentamos alguns dos problemas mais comuns enfrentados pelas organizações, bem como o que você pode fazer para superá-los. Boa leitura!
1. Alinhar toda a empresa e construir sua agenda prioritária
Para alinhar toda a direção e liderança para o enfrentamento do mercado, é necessário concentrar especial atenção em sua cultura corporativa. Ela pode ser definida como o conjunto de princípios que impulsionam os comportamentos dos funcionários.
Tais princípios podem estar relacionados a elementos que todos conhecem e compartilham, bem como se referir a regras não ditas ou escritas. A gama de comportamentos desejados é, assim, baseada nesses valores subjacentes.
Às vezes, esses comportamentos se alinham bem à estratégia de negócios, mas isso não se dá automaticamente. Por exemplo, algumas organizações têm um foco estratégico na inovação: elas querem que os colaboradores pensem criativamente e compartilhem novas ideias.
Se a cultura está alinhada à inovação, os empregados são recompensados quando seus novos insights contribuem com a agenda prioritária da empresa e não são penalizados por falhas no processo criativo. Google e Apple são duas companhias que promovem esse tipo de cultura.
No entanto, isso não é o que você desejaria para uma organização como o Walmart que, para atingir seus objetivos, necessita lançar mão de estratégias altamente focadas na eficiência.
Nesse caso, é importante ter funções de trabalho claramente definidas para que todos saibam exatamente o que devem fazer e o que se espera deles.
Walmart, Apple e Google são empresas tremendamente bem-sucedidas, mas têm culturas muito diferentes. É por isso que se afirma não existir uma estratégia de alinhamento boa ou ruim, apenas eficaz ou ineficaz.
Em última análise, a eficácia depende, em grande medida, de quão bem a cultura se alinha aos objetivos gerais do negócio. E como fazer isso?
Primeiro, os líderes devem estar dispostos a enfrentar questões difíceis: “concordamos, entre nós, sobre o que nossa cultura deveria ser? Os funcionários acreditam que a cultura da nossa empresa é o que a liderança diz que é? Somos líderes comprometidos com os valores e comportamentos que pregamos?”. As respostas a essas perguntas contribuem para superar os desafios de alinhamento.
Além disso, existem ferramentas e processos que devem ser adotados para alcançar um maior alinhamento, por exemplo, ações relacionadas ao modelo de governança e à educação corporativa.
Os resultados de iniciativas dessa natureza auxiliam a identificar rapidamente toda e qualquer área de desalinhamento. Uma vez que os líderes empresariais tenham uma compreensão clara de onde as lacunas estão, é mais fácil elaborar um plano para solucioná-las.
Algumas empresas têm usado para esse alinhamento a prática de afunilar as agendas estratégicas do negócio e das áreas no que chamam de “One Page Strategy.” Com ela compartilham e desdobram por toda organização suas prioridades, ganhando o engajamento, o foco e a energia necessárias para chegar aos resultados almejados.
2. Reter talentos
Há um equívoco bastante difundido, segundo o qual, a tarefa principal do departamento de RH é atrair e contratar novos talentos. No entanto, tentar reter os melhores colaboradores contratados é o que tem tirado o sono de muitos profissionais de Recursos Humanos. O assunto deveria também incomodar todo líder consciente do seu papel dentro da organização. A forma como as pessoas são geridas, tanto as que vêm como as que vão, refletem muito o tipo de cultura que uma organização fomenta, e é requisito chave para a retenção de talentos.
Em mercados cada vez mais competitivos, as organizações estão sempre lutando entre si para atrair os bons profissionais. A equação é, de fato, bastante simples: se você não for capaz de reter os melhores, então os perderá para a concorrência.
Essa incapacidade pode sair cara: segundo uma recente pesquisa realizada pelo instituto SHRM (Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos, em tradução livre), os custos associados à atração de bons profissionais podem impactar negativamente a rentabilidade do negócio.
Qual é, então, a solução? A despeito das diferenças existentes entre empresas de variados segmentos, todas podem acessar as vantagens do fornecimento de oportunidades de aprendizagem atraentes e abundantes para atenuar a “fome” do trabalhador moderno pelo conhecimento.
De acordo com a pesquisa citada, uma cultura de aprendizagem organizacional é um critério primário para os profissionais de alta performance escolherem empresas para trabalhar.
Esses profissionais também decidem se querem manter seus empregos atuais com base nas oportunidades de aprendizado que são oferecidas no local de trabalho.
3. Garantir a efetividade das iniciativas de capacitação e desenvolvimento
Muitas iniciativas de treinamento não conseguem despertar mudanças de comportamento duradouras e significativas.
A despeito de os colaboradores obterem avanços importantes, como desenvolver novas habilidades, aprender a mudar um modelo mental inadequado e alterar padrões comportamentais, quando retornam às suas rotinas, voltam a se envolver em velhas maneiras de pensar e fazer as coisas. Isso ocorre muitas vezes por falta de uma abordagem adequada de aprendizagem. Fala-se muito hoje de andragogia, aprendizagem do adulto, processo mais lento e profundo, mas profícuo se bem conduzido.
Para evitar isso, é altamente recomendável observar quais são os melhores meios de aprendizagem para o perfil dos colaboradores e a cultura da empresa, e criar programas e intervenções mais apropriados, como modelos bem sucedidos do 70/20/10 (aprendizado pela experiência, pelos relacionamentos e formais) onde podem ser mescladas diferentes possibilidades complementares que levam na direção do aprendizado consistente.
Levando-se em consideração todos o arcabouço de possibilidades tecnológicas que atualmente a revolução digital proporciona, como o perfil da nova geração que já ocupa postos estratégicos e de liderança, e a dinâmica das mudanças e do tempo como recurso cada vez mais escasso nas organizações, as ações de capacitação devem considerar ações que não sobrecarreguem mental ou fisicamente os líderes e colaboradores.
4. Superar a ausência de conhecimentos e habilidades relevantes
Você contratou apenas os melhores talentos para a sua organização e espera que eles contribuam efetivamente para alavancar seus resultados, não é mesmo? Afinal, eles são os “especialistas” que criaram um formidável repertório de habilidades por meio de uma combinação de treinamento formal, experiência e prática.
Todavia, é forçoso reconhecer que, nos últimos tempos, as funções e papéis a serem desempenhados pelos colaboradores estão em um estado de fluxo constante. O profissional, por mais qualificado que seja, não pode mais confiar no fato de que “sabe” tudo o que é preciso para fazer seu trabalho.
Em outras palavras, todos devem continuar aprendendo, a fim de assumirem, sempre que preciso, novos papéis e responsabilidades.
Por exemplo, profissionais de TI devem ser bem versados na computação em nuvem, enquanto os profissionais de saúde não devem apenas acompanhar a tecnologia em mudança, mas também ter habilidades de pensamento críticas e laterais.
Como garantir isso? Faça do local de trabalho um ambiente de constante aprendizado e experimentação responsável. As organizações devem continuar inovando e diversificando seus produtos e serviços para se manter um passo à frente da concorrência.
É necessário criar uma cultura sustentável de aprendizagem contínua, na qual o conhecimento esteja disponível e acessível, de modo que todos os colaboradores sejam incentivados a procurar novas soluções e informações para superar os desafios empresariais que surgirem. E lembrar que, o processo de obter o conhecimento e a informação será cada vez mais fácil e rápido, mas o como absorver, compreender e transformar em algo útil e produtivo, dependerá sempre das pessoas, que são o principal diferencial de competitividade da organização.
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