Precisa sim e é possível! Segundo a “Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil”, apenas 7% das empresas fazem avaliação de resultados dos projetos de treinamentos.
A maioria preocupa-se em avaliar reação, aprendizado e aplicabilidade. São aspectos necessários e importantes, mas não suficientes para garantir que o que foi investido tenha algum retorno para o negócio.
É clássico o fato de que, em crises, muitas empresas cortam investimentos em treinamento e desenvolvimento. A razão: a alta gestão não percebe benefícios visíveis, menos ainda ROI.
Os investimentos em Educação Corporativa precisam ter seu retorno medido, como qualquer outro.
Medindo o treinamento
Sugerimos algumas iniciativas para que Gestores e RH lidem com a situação:
Antes de desenhar o programa de treinamento e desenvolvimento T&D, investigarem juntos que resultado da área (empresa) precisa ser melhorado. Ou seja: qual o indicador que não está bem ou que se quer impulsionar? O modelo ao lado – 7 Áreas de Resultados – pode ajudar. Essas expectativas devem ser contratadas com o público alvo do processo de T&D na 1ª hora. Deixar claro que se espera não apenas que as pessoas gostem e vejam aplicabilidade no processo pelo qual passarão, mas que determinado resultado precisará ser melhorado e que isso é o que será cobrado a posteriori.
Definir quais os comportamentos que precisam ser melhorados para que, a partir deles os resultados possam aparecer.
Posto isso, aí sim definir que ações de T&D podem e devem ser colocadas em prática – o desenho do programa. A figura a seguir mostra que a concepção do T&D deve partir dos resultados para “a sala de aula” enquanto que a execução e gestão vão pelo caminho inverso.
Outro aspecto importante são as iniciativas que garantirão que os participantes apliquem os novos comportamentos para gerar os resultados. A “gestão do desempenho” é crucial. Os gestores dos participantes precisam se envolver (ou continuar se envolvendo, pois começaram no item 1). Agora é a hora dos gestores garantirem 3 aspectos: a)estrutura e recursos para que as pessoas consigam implementar as ações; b)apoio para superar as dificuldades que aparecerão e; c)cobrança para facilitar a priorização do que precisa ser feito. Como afirmou Ken Blanchard em “Know Can do!”: “Para mudar comportamentos e obter os resultados que você quer, você precisa de estrutura, apoio e prestação de contas.”
Alimentando o processo
Feedback contínuo e registro de dificuldades e avanços ajudam a realimentar o processo de modo que novas iniciativas de T&D ganhem em eficiência.
Não é um processo fácil nem será excelente na primeira tentativa, mas sim uma mudança de cultura de gestores, colaboradores e Recursos Humanos para o benefício de toda a organização.
E na sua empresa, os resultados dos investimentos em T&D acontecem e são medidos?
Escrito por Ismael Almeida Iba – Consultor da DorseyRocha Consulting. Formado em Matemática com MBA em Gestão Empresarial pela FGV. Certificado em Coaching pelo ICI Integrated Coaching Institute. Professor na BSP Business School São Paulo.