Qual a relação entre o Assessment e a Estratégia de Pessoas?


Vemos, a todo o momento, muito alvoroço nas áreas de RH quando é necessário contratar uma pessoa para um cargo de alta responsabilidade. Ou quando é necessário tomar decisões sobre quem a empresa vai promover para um cargo crítico. A dificuldade é ainda maior se a organização não tem um sistema consistente para desenvolver seus quadros e preparar sucessores.


É nesse contexto que a utilização do Assessment inserido na Estratégia de Pessoas pode desempenhar um papel fundamental na gestão de uma empresa. Continue a leitura deste artigo para entender melhor como essa metodologia pode trazer benefícios!


Decisões sobre pessoas: dificuldades e insucessos

Fortunas são gastas nos processos seletivos externos ou internos na busca de profissionais que possam responder às exigências e expectativas colocadas. Utilizam-se as melhores ferramentas e técnicas de mercado para se tomar a melhor decisão. Estão certos os dirigentes e o RH: são decisões estratégicas que sustentarão o futuro da empresa.


A origem dos problemas: avaliações insuficientes

Por um lado, nos perguntamos: o que falha nas escolhas de candidatos externos? São os processos seletivos realmente capazes de irem mais fundo no conhecimento das competências e capacitações, ultrapassando as primeiras impressões, análises curriculares e eventuais testes psicológicos aplicados?


Por outro lado, onde estão as inúmeras informações sobre os empregados que formam a estrutura de trabalho da empresa? Onde estão documentados os dados referentes ao processo seletivo inicial, outros processos avaliativos em que se apontam pontos fortes e gaps de competências e as avaliações anuais de desempenho?


Com que acuracidade vem sendo medida a evolução desses profissionais na empresa, como vem sendo construída suas carreiras e os processos de desenvolvimento aos longos dos anos? Em que grau pode-se avaliar, com alguma objetividade, o real aproveitamento das oportunidades de formação, sobretudo das pessoas em cargos chaves e de liderança?


Assessment e a construção do portfólio de Pessoas

Diferentemente dos processos de avaliação de desempenho que focalizam o passado recente, o foco essencial do Assessment recai sobre o desempenho futuro de determinada pessoa ou grupo.


Tomemos, somente a título de exemplo, as decisões na área de vendas, cuja importância ganha notoriedade em tempos turbulentos como os atuais. Não é difícil imaginar a diferença de perfis existentes para a área: por exemplo, o perfil de quem fecha a venda, ou seja, de quem consegue a assinatura do contrato (o chamado “Hunter”), versus o perfil daquele que inicia novos relacionamentos e mantém contatos com potenciais clientes (o chamado “Farmer”).


O primeiro gera a venda imediata, o segundo prepara para a venda futura. Se assim é, as áreas comerciais para serem bem-sucedidas precisam ter claros os papéis e competências para os cargos chave de vendas ao fazerem seus processos seletivos ou suas promoções internas.


Além dessa questão de perfil profissional desejado, claro, há as incertezas de se fazer o prognóstico futuro dos comportamentos do profissional. Como avaliar com objetividade e sucesso o potencial e desempenho futuro de uma pessoa? Como reunir indicadores e evidências do que pode ser uma performance à altura do cargo daqui para frente? As boas técnicas de Assessment buscam dar uma resposta a estas indagações.


O Assessment e o Sistema de Planejamento de RH

Podemos dizer que, em boa parte das organizações, falta um planejamento estratégico de RH que contemple como mapear, medir, desenvolver e acompanhar a carreira de seus empregados.


O Assessment vem sendo utilizado pelas empresas mais estruturadas exatamente com esse olhar futuro, para dar sustentação ao crescimento do negócio; em fusões e aquisições, para apoiar as decisões sobre o melhor aproveitamento dos talentos na nova estrutura; na gestão de grandes mudanças ou crises, e para balizar ações cruciais sobre seus recursos humanos.


Há empresas que adotam o Assessment como parte dos sistemas de Gestão do Desempenho e Educação Corporativa. Nesses casos, ele faz parte do conjunto de instrumentos que a Área de Recursos Humanos utiliza para cumprir o seu papel.


Principais resultados do Assessment

Além do prognóstico amparado em dados e observações sobre o potencial do profissional para determinado cargo ou posição, o Assessment traz consigo os seguintes benefícios para a empresa:

  • isenção, confiabilidade e velocidade na tomada de decisão para o preenchimento de cargos de liderança e críticos;

  • maior probabilidade (portanto menor risco) das pessoas escolhidas apresentarem o desempenho esperado;

  • visão fundamentada da “capacidade instalada” das competências necessárias ao sucesso do negócio;

  • identificação de “gaps” de competência no pool de talentos e possibilidade de ações corretivas e preventivas, a partir de bem definidas estratégias de recursos humanos.


Os instrumentos para realização do Assessment

Os instrumentos devem ser escolhidos de maneira a apoiar a identificação das competências especificas respeitando-se as restrições de tempo e recursos existentes.


Os principais são:

  • histórico de carreira respondido pelo próprio participante;

  • instrumentos e testes psicológicos pertinentes;

  • inventários de competências: descritivos de como a pessoa resolveu problemas no passado;

  • entrevista presencial por competências;

  • inventários 360 graus;

  • simulações que reproduzam desafios e problemas do cargo.


Assessment, confidencialidade e respeito às pessoas

Um tratamento reservado e confidencial das informações advindas dessa prática é essencial para a organização assegurar o respeito e integridade de todos os propósitos a serem atingidos com o processo.


Normalmente, os relatórios de Assessment são geridos pela Área de Recursos Humanos que fica sendo a detentora do acesso e manuseio. A guarda, em um único local, desses documentos é a forma mais prática de se evitar uma circulação sem controle das informações contidas nos relatórios de Assesment.


O relatório final é uma fotografia no tempo realizada com um objetivo específico. Com o passar dos anos, as pessoas mudam seus comportamentos e atitudes, em função do feedback que recebem e da aprendizagem. Isso exige aplicações periódicas de novos Assessments para que o banco de dados da empresa esteja sempre atualizado.


Agora que você já sabe mais sobre a relação de Assessment com a estratégia de pessoas, conheça os processos que a Dorsey Rocha Consulting realiza! Entre em contato conosco e confira também nosso artigo anterior sobre a importância do Assessment para as organizações.

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