As mudanças fazem parte do dia a dia das empresas. Elas estão presentes no mundo “VUCA” onde vivemos. Essa expressão em inglês, que vem sendo muito utilizada para caracterizar o ambiente volátil, incerto, complexo e ambíguo em que vivemos, traz consigo, resumidamente, a ideia dos grandes desafios a enfrentar, em todas as frentes.
Existe alguma forma de se preparar? Como ser proativo na transformação de sonhos e desafios? Como mobilizar corações e mentes, sobretudo das pessoas que estão no “core business” – liderança e cargos-chaves? Como dar respostas à altura, valorizando a história e o lastro da organização? Um das questões inadiáveis na dinâmica turbulenta das organizações tem nome e sobrenome: planejamento sustentável de sucessores.
É essencial que o seu RH desenvolva programas e estratégias que deem valor aos colaboradores. Mas o “dono” dessa missão tão crítica da empresa é o líder principal da organização, solidariamente com seu principal time de gestores. São eles, junto com o RH, que precisam ser os modelos e protagonistas do futuro, formando o “pipeline” de liderança. Uma excelente forma de fazer isso é criar um plano de sucessão empresarial, tornando a formação de sucessores uma prioridade e tarefa constante. Esse posicionamento irá transformar cada processo seletivo, reunião, projeto, treinamento e decisão envolvendo pessoas sob um novo olhar: a busca, formação e desenvolvimento dos talentos de sua empresa.
Quer saber como essa pode ser uma importante estratégia no seu negócio? Continue lendo o nosso post e descubra!
O que é plano de sucessão empresarial?
Um plano de sucessão é o processo pelo qual as empresas identificam profissionais com perfil, valores e competências adequadas para posições-chave de liderança e de gestão.
Além da performance, histórico e reputação dos profissionais, as empresas também buscam avaliar o potencial de desenvolvimento dos mesmos para que possam ser bem-sucedidos em posição mais complexas no futuro. Isso passa não somente pela reserva de capacidades que o colaborador possa ter, como também, por seus sonhos, expectativas e planos de carreira.
Assim, os potenciais identificados são desenvolvidos com vistas aos desafios futuros que poderão assumir. Todas as ações de desenvolvimento devem abranger conhecimentos e técnicas, tanto quanto comportamentos e atitudes de gestão.
É importante entender que os planos de sucessão são liderados pelo RH das organizações, diferente dos planos de carreira que devem ser liderados por cada colaborador. O ideal se dá quando os dois planos se alinham e os resultados são performance excepcional e realização.
Como funciona um plano de sucessão na prática?
O conceito de ter pessoas preparadas para serem promovidas e assumirem novas responsabilidades é vantajoso. No entanto, apenas dizer que vai preparar a sua equipe para isso não é o mesmo que conseguir atingir esse objetivo.
Para tanto, as organizações precisam fortalecer práticas diversas como: ciclo anual de gestão de desempenho, avaliação de performance individual, planos estruturados de investimento em formação, conversas de feedback e carreira, Assessment e uma cultura onde os talentos possam emergir.
Implementar um plano de sucessão
Para montar um plano de sucessão é necessário:
ter bem claro a estrutura de empresa atual e uma previsão razoável da estrutura futura;
diagnosticar, sob o olhar dessa estrutura futura, as maiores necessidades de talentos;
definir o perfil de pessoa “ideal” nessas posições futuras;
identificar os mais prováveis caminhos – as chamadas trilhas de carreira – para um profissional ascender a essas posições futuras;
avaliar a qualificação atual dos colaboradores, sobretudo nos cargos importantes da estrutura atual;
montar uma estratégia, ou seja, ações de curto, médio e longo prazo, para expor as pessoas-chave da organização atual aos novos desafios;
rever periodicamente se estas estratégias e táticas estão funcionando na prática.
As oportunidades de desenvolvimento e promoção devem ser o máximo possível oportunizadas para todos os colaboradores. Tenha em mente que para o plano de sucessão a organização terá que escolher um grupo seleto que atenda as condições necessárias. Não se trata de simplesmente destacar pessoas, mas principalmente, de ter uma estratégia clara que impactará diretamente no futuro do negócio através de pessoas excepcionais.
Um bom plano de sucessão, particularmente em empresas de porte, deve ser capaz de gerar de duas a três possibilidades de backups para todas as posições de liderança e estratégicas da organização. Para empresas menores, há de ser realista e pensar conforme as possibilidades (um “back up” para as posições estratégicas). O plano deve mapear, e documentar, o grau de prontidão (curto, médio e longo prazos), as principais fortalezas e fraquezas dos candidatos, as avaliações dos últimos anos (de performance, potencial, Assessment), os planos individuais de preparação para novas e mais desafiadoras responsabilidades, as principais realizações.
Adotar boas práticas de gestão de pessoas
O que acontece com muita frequência em muitas empresas, algumas até bem renomadas no mercado e com forte posicionamento financeiro, é uma grande dificuldade de encontrar seus sucessores dentro de suas equipes. Por isso, para poder construir um plano de sucessão consistente, antes de tudo é necessário ter práticas que atraiam talentos do mercado, promovam a evolução e o crescimento profissional internamente, fomentem o engajamento e a retenção dos mesmos.
O clima e a cultura organizacional têm um papel relevante também, tanto quanto o ambiente de trabalho: somente neste contexto os colaboradores se sentirão bem, fazendo parte de algo maior, acreditando que podem contribuir e deixar a própria marca. Algumas políticas de “worklife balance” tem sido um diferencial para atrair e alavancar equipes de alta performance.
Investir no desenvolvimento individual
Já comentado acima, criar programas de desenvolvimento individual é uma estratégia crucial para um plano de sucessão bem elaborado.
Ao criar o seu “banco de profissionais” é importante determinar quais são os pontos fortes e fracos de cada pessoa. Assim, será possível desenvolver uma aprendizagem totalmente sob medida para o enfrentamento de dificuldades pessoais e sua superação.
Nesse processo, pode ser muito vantajoso contar com a ajuda de um coaching, prática que bem aplicada tem grande poder de influência no desenvolvimento de carreira.
Benefícios adicionais de implementar um plano de sucessão
Montar um plano de sucessão não é uma tarefa simples. Exigirá muitas medidas e talvez algumas mudanças na política da empresa.
Mas, procurar pensar nos benefícios que um plano de sucessão empresarial traz deve motivar você a seguir em frente nesse passo.
Pense em como é vantajoso estar pronto para as oscilações de mercado e mesmo para a entrada e saída de novos colaboradores.
O apoio de uma consultoria externa
Tudo que é novidade dentro de uma empresa exige que pessoas especializadas se atentem ao processo. A verdade é que nem sempre é possível encontrar pessoas preparadas para uma mudança que envolva toda a cultura corporativa.
Sendo assim, é vital procurar no mercado consultores que estejam preparados para lidar com:
o planejamento da nova estratégia;
a execução de programas de treinamento;
o gerenciamento das mudanças;
a administração das competências e a definição do que é essencial em um determinado cargo;
a avaliação dos profissionais para determinar se estão aptos para uma nova responsabilidade.
Fazer essa mudança organizacional com a ajuda de um consultor vai fortalecer a sua segurança e aumentar a sua credibilidade junto a Direção e a base da organização.
Fica claro que implementar um plano de sucessão empresarial pode ser o seu diferencial competitivo no mercado. Em momentos de grandes mudanças a sua equipe estará preparada e saberá exatamente como deve agir. Garantindo a eficiência e a qualidade do serviço prestado.
Gostou de saber o que é plano de sucessão e como ele pode ser implementado na sua empresa? Quer receber conteúdo de qualidade no e-mail? Então assine a nossa newsletter!