Atraindo e Contratando Talentos: selecionando por competências

O processo de seleção por competências se diferencia dos processos tradicionais pelo foco e pela maneira como é realizado. Apenas o conhecimento técnico adquirido no aprendizado escolar ou nas experiências já não é suficiente para assegurar o bom desempenho de um profissional.

O objetivo da seleção por competências é reconhecer comportamentos recorrentes em candidatos, como por exemplo, a postura apresentada em desafios profissionais anteriores que correspondem àqueles que serão necessários ao futuro ocupante da vaga. Entende-se por competência o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) requeridos do ocupante de determinada função que, quando aplicado em seus comportamentos resultam um desempenho superior.

A seleção por competência considera que o comportamento passado de uma pessoa é a melhor base para predizer o comportamento futuro, isto é, alguém que já tenha enfrentado uma situação determinada e se saído bem tem maior probabilidade de repetir o feito do que alguém que nunca enfrentou a situação. Por exemplo, se eu pergunto a uma pessoa: o que devemos fazer ser formos assaltados? E ela responder: manter a calma, não oferecer resistência e entregar o que o assaltante está pedindo. (resposta correta). Então pergunto você já foi assaltada? Ela responde: nunca! Então, embora saiba a resposta, pode ser que na situação concreta ela não haja assim. Mas se ela responde: já e agi exatamente assim e deu tudo certo! Então é provável que em nova situação ela repita o comportamento.

Assim no processo de seleção por competências procuramos reconhecer quais são as competências importantes para a posição e quais comportamentos expressam o domínio de tais competências para investigar se o candidato já enfrentou a situação e agiu da maneira esperada. O selecionador não analisa apenas o conhecimento do candidato, mas também o perfil comportamental (atitudes) e habilidades.

A seleção por competências é forte aliada para garantir a contratação de profissionais com perfis mais alinhados aos requisitos dos cargos e uma forma eficiente de reduzir a subjetividade nos processos seletivos.

Além do método da entrevista, a estrutura de realização é determinante para assegurar menor subjetividade. A proposta é que a entrevista seja realizada com a participação do dono da vaga, de um par ou cliente interno, além do especialista em seleção. Um conduz a entrevista e os dois outros fazem perguntas complementares. Todos três fazem anotações das respostas como apresentadas pelos candidatos. Depois da entrevista cada um pontua individualmente as respostas recebidas e depois conversam para chegar a um consenso. A decisão final da escolha deve ser sempre do dono da vaga.

As competências são analisadas em contextos de situação ou trabalho experienciados pelo candidato, nos quais o comportamento adotado produziu um resultado. Assim a atuação baseada em fatos reais é passível de ser avaliada. A subjetividade é deixada de lado e as decisões ocorrem além da intuição do profissional que conduz o processo.

A metodologia utilizada para a entrevista é conhecida como STAR, um acrônimo para situação/tarefa/ação/resultados. Então, fazendo uma pergunta de cada vez, dizemos ao candidato que queremos conversar sobre e saber a respeito de suas experiências anteriores. Pedimos: me fale sobre uma situação ou tarefa em que você...; depois da resposta do candidato: me conte o que você fez? E depois; fale sobre os resultados obtidos.

Na entrevista, usa-se perguntas diretas e objetivas sobre situações enfrentadas pelo candidato no passado, o que fez para enfrentar e os resultados obtidos. Visa-se identificar o candidato que provavelmente conseguirá realizar o que é esperado.

Exemplos de solicitações e perguntas que poderão ser feitas em uma entrevista:

  • Conte-nos uma situação em que você impressionou positivamente um cliente.

  • Descreva um momento em que você conseguiu acalmar um cliente irritado. O que você fez e falou? Como conseguiu lidar com a reclamação?

  • Descreva uma situação em que não conseguiu atender o prazo dado a um cliente? Como você lidou com isso? O que você aprendeu com isso?

  • Cite uma situação em que você tratou o cliente como o número um?

  • Fale de situação em que teve de executar dois trabalhos importantes ao mesmo tempo? O que fez? E o resultado?

  • Cite uma situação em que precisou tomar uma decisão importante no trabalho? Como agiu? E qual foi o resultado?

  • Dê um exemplo de situação em que teve de trabalhar com foco em terminar rapidamente um trabalho?

  • Fale de uma situação onde trabalhou com alta produtividade. O que teve de fazer para conseguir?

  • Descreva uma situação em que você agiu para aproveitar uma oportunidade de melhorar os resultados do negócio. O que você fez? Qual foi o resultado?

  • Dê exemplo de situação onde assumiu um risco para realizar seu trabalho com êxito.

  • Fale de uma experiência sua de realizar um projeto em equipe. Qual foi seu papel? O que fez? E o resultado?

Quer saber mais sobre como preparar os gestores para selecionarem candidatos por competências, entre em contato com a DorseyRocha.


Escrito por Márcio Pegoraro – Consultor da DorseyRocha Consultoria. Formado em Marketing com MBA em Gestão da Tecnologia da Informação pela Hogeschool Ultrecht e pelo IBMEC. Atua no desenvolvimento de pessoas e organizações.

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