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A supremacia branca na gestão.

Qual o percentual de mulheres e pessoas negras (pretas e pardas) na gestão em sua empresa?


Vamos pensar a respeito.


Maio de 1964, São Francisco, Califórnia. Robert Rosenthal e equipe chegam a uma escola elementar. Bairro pobre. Salários baixos. Muitos mexicanos e porto-riquenhos. Crianças pobres, de meio social “desfavorecido” e das quais se esperam geralmente resultados escolares insuficientes.


Cartão de visitas dos intrusos: uma pesquisa, desenvolvida em Harvard e financiada pela NATIONAL SCIENCE FOUNDATION, sobre a maturação tardia dos alunos. Impressionados, os professores abriram as portas. Eles não suspeitavam dos verdadeiros propósitos da pesquisa, que não visava estudar os alunos, mas sim os próprios professores.


A contribuição que lhes é pedida é simplesmente fazer com os alunos, no fim do ano escolar, um teste para reconhecimento daqueles que poderiam dar um salto qualitativo durante o próximo ano escolar.


Tudo era fictício. O teste – um teste padrão de medida de QI – apenas um pretexto: quanto aos casos ditos “interessantes”, foram escolhidos ao acaso pelos pesquisadores, e seus nomes foram comunicados de maneira intencionalmente discreta aos professores. Depois de condicionar os professores a acreditar que havia no grupo alunos com maior potencial de êxito, bastava aos pesquisadores esperar pelos resultados. Um novo teste seria aplicado nos alunos quatro meses após o início das aulas, outro no fim do ano escolar e um último no ano seguinte.


Os resultados, acima de todas as expectativas, deixaram Robert Rosenthal de boca aberta. Os alunos designados artificialmente como os que deveriam dar os melhores resultados progrediram muito mais rapidamente do que os outros! Aceitando o convite para descrever o comportamento desses casos “interessantes”, os professores insistiram na “alegria”, na “curiosidade”, na “originalidade” e na “adaptabilidade” dessas crianças.


Verão de 1969, Nova York. Dois músicos negros acusaram a Filarmônica de Nova York de discriminação. O violoncelista Earl Madison e o baixista J. Arthur Davis disseram que foram rejeitados em função de suas raças.


O fato e seus desdobramentos ajudaram a levar as orquestras americanas a tomar medidas para enfrentar os vieses graças aos quais seus integrantes continuavam a ser predominantemente brancos e homens.


A Filarmônica e muitas outras orquestras começaram a realizar testes às cegas, com os instrumentistas tocando atrás de um biombo, para que fatores como raça e gênero não influenciassem as avaliações, que deveriam ser baseadas em critérios estritamente musicais.


Os testes cegos, como ficaram conhecidos, foram transformadores. A porcentagem de mulheres nas orquestras, que em 1970 era abaixo de 6%, cresceu. Atualmente, mulheres instrumentistas compõem um terço da Boston Symphony Orchestra e metade da Filarmônica de Nova York.


Os dois casos falam de vieses inconscientes.


Se eu acho que um aluno é bom, vou investir – inconscientemente - nele e, profecia autorrealizável, ele provavelmente terá melhor desempenho. Se acho que ele tem baixa capacidade de aprendizado, a forma, também inconsciente, de lidar com ele dificultará, se não, prejudicará, seu desenvolvimento.


Se, de maneira inconsciente, músico bom é músico homem e branco, então numa seleção minha tendência será a escolha de homens brancos.


O mesmo se aplica à seleção e desenvolvimento de pessoas para ocuparem cargos de liderança. Se gestor bom é homem e branco...


Esperar que essa crença mude ao longo do tempo não é suficiente. É preciso dar um empurrãozinho.


É preciso estabelecer mecanismos para mudar e acelerar a entrada de mulheres e pessoas negras nos cargos de gestão das empresas.


As ações devem, ao mesmo tempo, eliminar as forças restritivas à entrada de mulheres e pessoas negras na gestão (por exemplo, com a seleção às cegas) e impulsionar a entrada delas (por exemplo, estabelecendo metas).


Além disso, garantir a inclusão na função, para mitigar resistências e oposições.

É um trabalho de transformação cultural que precisa ser feito.


Qual o percentual de mulheres e pessoas negras na gestão em sua empresa?


O que está ao seu alcance fazer para mudar essa realidade?




Texto escrito por Iba (Ismael Almeida) - DorseyRocha

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