Periodicamente, as organizações precisam operar mudanças estratégicas, e cada vez mais numa velocidade maior. Não é novidade nenhuma que é preciso analisar o ambiente “VUCA” (volátil, incerto, complexo e ambíguo) ao nosso redor e tentar se adaptar. Mas a urgência desse esforço de mudar tem feito até grandes e experientes líderes tomarem decisões precipitadas e nem sempre bem fundamentadas, sem levar em conta a nova dinâmica dos negócios e das pessoas. Por isso, os vencedores são aqueles que antecipam e lideram suas mudanças, muitas vezes tornando-se pioneiros e benchmarking para o mercado e a concorrência.
Empresas e corporações são como um organismo vivo, um sistema formado por vários subsistemas interligados e interdependentes. Em suas estruturas mais tradicionais tais subsistemas conhecidos como departamentos, atualmente em novos modelos de organização mais flexíveis como o matricial, sendo chamados de áreas, times, projetos e outros… Na verdade, os nomes pouco importam e sim suas conexões e integração. Qualquer problema em uma dessas partes pode refletir nas demais, e vice e versa, porque o todo é maior que a simples soma das partes, como também, a complexidade de seu funcionamento. É importante considerar as transformações que ocorrem no mercado, no mundo e no nosso quintal, pois somente com visão sistêmica e perspicácia empresarial teremos chances de sucesso.
Um estudioso do assunto, Charles Handy, defende há vários anos que as mudanças são cíclicas e, portanto, inevitáveis. Se pudermos entendê-las, planejá-las e administrá-las estaremos criando o que ele chamou de “curva sigmoide”, ou seja, uma curva próxima a cada final de ciclo ou antes do momento de declínio, quando é chegada a hora de iniciar uma nova escalada, de renovação, recomeço, repaginação. A antecipação e pro-ação, somadas à visão e estratégia, são palavras chaves de sucesso e perenidade neste contexto.
Se você sente que algo não vai bem na sua organização, mas ainda não sabe exatamente se há um problema e o que deve fazer para solucioná-lo, veja abaixo cinco sinais que costumam surgir quando é chegada a hora de agir:
1. As lideranças não têm gestão dos seus times
Todo mundo reclama do chefe, não é mesmo? É por isso que você nem leva mais em conta a aparente insatisfação de alguns colaboradores com as lideranças estabelecidas. Mas os efeitos colaterais não deixam mentir: quando acontecem pouca atenção à qualidade, prazos não atendidos e custos mais altos com a realização do trabalho, os resultados ficam inexoravelmente comprometidos. Ao perceber que as pessoas na sua organização não sabem direito para onde estão indo e tentam apenas “entregar” o que tem para aquele dia, realmente, você está diante de sintomas de que algo mais profundo está errado.
Pelos sinais de obediência e dependência tácita à hierarquia, você pode também checar essa questão, além de resistência velada que aparece na concordância verbal e baixa excelência na execução.
Entretanto, nem sempre a situação é essa. É imprescindível identificar se são casos isolados ou se a insatisfação se torna coletiva: talvez o problema esteja realmente na liderança em questão, ou nas relações estabelecidas entre líderes e colaboradores. Criar ou fomentar a cultura adequada para a organização, através do modelo da gestão que proporcione o protagonismo e o empreendedorismo, é a base para a alta performance e satisfação pessoal e profissional.
2. Falta de planejamento estratégico e inovação
O sucesso de uma empresa depende do quanto ela investe para fazer a diferença no mercado. E não estamos falando apenas de investimentos financeiros. A direção precisa sempre estar disposta a criar, inovar e analisar seu público e seus concorrentes.
Uma empresa realmente competitiva busca entender quais as necessidades e anseios do seu público-alvo e traça estratégias para ir ao encontro a esses desejos. Conhecer a concorrência também é fundamental. E isso está diretamente ligado a elaborar planos de ações.
Quando a companhia parece “não andar para lado nenhum”, talvez o motivo seja a falta de um planejamento estratégico mais incisivo e organizado.
3. Pipeline de talentos fraco
O indicador mais básico desse tema é a alta rotatividade de funcionários que não deve ser encarada de forma banal, mas ao contrário, deve servir de “fio da meada” para começar a encontrar e compreender as motivações que estão por trás. Outros sintomas um pouco mais sutis são aqueles que acontecem, por exemplo, quando você está contratando um novo profissional e ele/a declina a proposta. Ou quando se leva o dobro de tempo normal para preencher uma vaga, como também, quando surgem oportunidades de promoção ou recrutamento interno, e não se consegue aproveitar ninguém; pior, quando o faz, obtém resultados medíocres. Além de perdas de profissionais chaves e qualificados para o mercado ou concorrência…
Percebe alguma semelhança com sua situação? Acredite, não é mera coincidência. Muitas empresas operam constantemente com estes sintomas e não conseguem avaliar o impacto gigantesco nos seus negócios, as perdas de energia, tempo, foco e finalmente dinheiro.
4. Engajamento duvidoso
O engajamento pode ser definido como a medida de quanto o colaborador está disposto a “dar de si aquela milha a mais”, de ir além dos limites da sua função, porque se sente parte de um propósito maior e, por isso, está altamente motivado. É quando vai além da satisfação com seu cargo e salário! Outros fatores como iniciativa, disponibilidade e empenho também estão em questão.
Um estudo realizado pela Aon mostra que a América Latina é a região com maior índice de engajamento entre funcionários de instituições. Entre 2011 e 2015, os índices foram mantidos na casa dos 71% a 72%, acima da média global (65%). Outras grandes e pequenas corporações também têm alcançado um bom índice de engajamento.
Isso mostra que os funcionários em nossa região tendem a se engajar em seus locais de trabalho. Se isso não está ocorrendo na sua empresa, talvez haja algum problema de gestão. Trata-se de algo que precisa ser cuidado, porque é um dos pilares do alicerce da cultura de alta performance. Sem engajamento, sua empresa pode até conseguir retenção, assiduidade e dedicação, mas não obterá o melhor do talento das pessoas, aquilo que a distingue das outras.
As causas da falta de engajamento devem ser investigadas para que soluções específicas possam ser propostas. A metodologia já largamente aplicada em marketing foi adaptada para RH e tem ajudado as empresas nesse estudo e desenvolvimento de soluções para suas diferentes realidades através do EVP – “Employee Value Preposition”
5. Resultados não mensurados
Você busca mensurar os resultados dos lançamentos, campanhas e ações da empresa? Tem ideia de qual a margem de erro e os pontos que precisam ser melhorados em busca de uma melhor posição no mercado? Se você não costuma pensar nessas questões, talvez seja hora de começar a medir suas estratégias.
A implantação de ferramentas para mensurar resultados representa uma medida importante para que ações possam ser tomadas.
Existem hoje ferramentas importantes, como:
Análise SWOT
Também conhecida em português como Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças), consiste em mapear o ambiente para integrar, padronizar e analisar processos, sistemas e relacionamentos.
As forças e fraquezas em relação às empresas concorrentes normalmente se relacionam a fatores internos e identificá-las permite traçar estratégias para otimizar o cenário. As ameaças e oportunidades, embora sejam provenientes do ambiente externo, estão ligadas às forças e fraquezas da empresa e, portanto, também podem ser de certa forma controladas através de um bom planejamento estratégico.
Matriz BCG
Desenvolvida pela Boston Consulting Group, trata-se de uma análise que se baseia no ciclo de vida do produto. Através de um gráfico, a taxa de crescimento de mercado e a participação de mercado são analisadas.
Os produtos são classificados em ponto de interrogação (produtos com baixo retorno), estrela (exigem altos investimentos, mas mantêm o fluxo de caixa equilibrado), vaca leiteira (altos lucros) e abacaxi (baixos lucros). É necessário entender quando um “abacaxi” passou da validade.
5W2H com PDCA
O 5W2H consiste em algumas perguntas estratégicas (em português: o que, quando, quem, onde, por que, como e quanto custa). Dessa forma, todos os detalhes das estratégias são definidos antes que se tomem ações. Já o ciclo PDCA consiste em planejar (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act), sempre de maneira pragmática e sistemática. Os ajustes e aprendizagem nestes ciclos são geralmente rápidos e contínuos.
A implantação dessas ferramentas ajuda a empresa a mensurar resultados e tomar as ações necessárias para a solução de problemas e crescimento geral.
Lembra daquele ditado: “A grama do vizinho sempre parece mais verde”? Muitas vezes é difícil para nós identificarmos problemas ou deficiências dentro de casa porque julgamos que tudo está muito bem. Ou ao contrário, desvalorizamos os pontos fortes que temos e salientamos somente as fraquezas, ou o que precisa ser melhorado, sem alavancar nossas vantagens. A percepção sempre prega peças em nós, mesmo a líderes mais experientes. Por isso, conte sempre com a parceria de especialistas que possam trazer um olhar mais isento e estruturado para juntos encontrar o melhor caminho a seguir.
Caso a sua empresa apresenta alguns desses sinais, talvez seja a hora de tomar uma atitude no que diz respeito a mudanças estratégicas. Se você gostou deste artigo, assine a nosso newsletter e tenha acesso a mais conteúdo como este.